Le télétravail a explosé et le retour en arrière n’est plus possible. Face à ce changement quelque peu cataclysmique pour bon nombre d’organisations, chacun a dû s’adapter dans l’urgence. Parce que le travail à distance n’est pas forcément ce que l’on croit, il est nécessaire de comprendre les besoins des salariés pour mieux y répondre. En effet, le télétravail peut être facteur d’inégalité sociale. Donc, il faut tenir compte de ses particularités.
Les idées reçues concernant les salariés
Dans l’inconscient collectif, le télétravail permet aux salariés de faire autre chose pendant leur temps de travail. Lors des confinements, on a tous entendu l’histoire d’un collaborateur qui était injoignable, ou d’un autre qui est devenu beaucoup moins productif… Pourtant, les chiffres montrent le contraire. Pour 70% d’entre eux*, l’envie de travailler est restée intacte ou a augmenté. 87%* sont même prêts à fournir des efforts supplémentaires dans ce contexte particulier.
Ce constat sans appel permet de remettre en question certains a priori. Car, si les salariés sont d’autant plus impliqués en télétravail, où se situe réellement la crise de confiance ? Par peur de voir leurs équipes s’éparpiller, les entreprises ont dû revoir leur mode de fonctionnement sur une période très courte. Et suivant leur culture respective, cette transformation a été plus moins douloureuse. Mais invariablement, elles se sont appuyées sur leur manager pour y arriver.
Le rôle des managers et du siège social
Dans l’incertitude, la position du manager est stratégique dans l’organigramme. C’est lui qui fluidifie les rouages et fait appliquer les directives des dirigeants. Ses prises de décision sont attendues par les salariées et le télétravail a changé leur réception. Encore une fois, la confiance est le facteur clé. En demande d’autonomie et de responsabilisation, les collaborateurs estiment que la transparence du manager est un pré-requis. Sa posture de leader n’est pas remise en cause, on attend de lui qu’il soit plus un chef qu’un simple guide.
Quand on travaille à distance, la vision des bureaux évoluent également. Le besoin de se réapproprier ce lieu se fait ressentir. Avant, il était convenu de se retrouver dans un open space standard, où seule la performance prévalait. Aujourd’hui, les collaborateurs savent qu’ils peuvent être productifs ailleurs… Donc leur espace de travail doit remplir une fonction symbolique satisfaisant un besoin d’appartenance. Fini le siège social centré sur lui-même. Les salariés se retrouvent pour échanger ponctuellement à la manière d’un relais mutualisé et partagé. En bref, ils ont besoin de faire corps dans un endroit qui leur ressemble et les rassemble.
Leader coach vs leadership bienveillant
Vous l’avez compris, le télétravail cultive certains paradoxes. Parce que les individus sont isolés, ils s’aperçoivent qu’un chef capable de prendre des décisions est nécessaire, tout en réclamant plus de souplesse. Avoir une vision transparente des objectifs à atteindre est fondamentale pour leur permettre de gagner en autonomie sur leur poste, et affronter les incertitudes. Alors que par le passé, le management participatif et bienveillant était plébiscité, la culture du leader coach est remise au goût du jour.
Mais attention à ne pas se méprendre, les salariés ne fuient pas leurs responsabilités. Bien au contraire ! Ils veulent se responsabiliser en prenant des décisions à leur échelle. Et pour cela, un manager clair et leur offrant une autonomie fondée sur la confiance apparaît comme un repère stable, quel que soit le contexte de travail.
*Chiffres issus de l’étude introspection du travail