Les salariés sont démotivés ! C’est ce que porte à croire cette nouvelle tendance dont on nous parle partout. Après la grande démission, le quiet quitting est-il une simple illusion ou un véritable signal faible ? Pour en être sûr, il faut se demander pourquoi certains cadres en font le minimum… La crise sanitaire étant passée par là, les entreprises et les services des ressources humaines ont tout intérêt à s’interroger sur leurs pratiques managériales.
Le silence est d’or
Sans faire de bruit, des salariés décident de ne plus s’investir dans leur job. C’est une nouvelle tendance joliment packagée qui nous vient tout droit des États-Unis. Après la grande démission, voici le quiet quitting ! Mais qu’est que cela veut dire concrètement ? En résumé, plutôt que de prendre le risque de démissionner, des cadres font le choix d’en faire le minimum. Plus de mails en dehors des heures de travail, plus d’horaires à rallonge le soir… Ils lèvent le pied pour des raisons personnelles. Mais aussi parce qu’ils ne se sentent pas assez récompensés par leur hiérarchie.
Cependant, les tire-au-flanc… Ça a existé de tout temps, non ? Alors pourquoi inventer un nouvel anglicisme qui fait beau dans les colonnes des journaux ? Eh bien, c’est sûrement parce que le monde du travail a beaucoup changé depuis la pandémie. Les gens font maintenant un peu plus attention à leur bien-être personnel. Et surtout, c’est un signal faible qui doit amener les entreprises, et leurs ressources humaines, à s’interroger sur leur management et leur fonctionnement.
La réponse du berger à la bergère
Le rapport de force a changé entre les entreprises et les salariés. Les premières tentent de recruter et de conserver les talents avec difficulté. Pendant que les seconds n’hésitent plus à poser leurs conditions. Marketing, informatique, finance… Tous les emplois de bureau sont concernés. Et le quiet quitting a ceci de particulier qu’il intervient quand le salarié se sent lésé par sa hiérarchie.
En effet, dans ce cas de figure, le cadre accomplit les tâches qu’on lui demande… Mais il n’en fait jamais plus. Et surtout, il ne s’implique plus émotionnellement. Alors, on peut se demander si cela est un réel problème pour l’entreprise. Car, si le travail est effectué, pourquoi se soucier des états d’âme des équipes ? Mais vous le comprenez certainement… Si ces dernières se désinvestissent, l’entreprise ralentit sa cadence, peine à innover et perd son supplément d’âme. En bref, elle ne séduit plus sur le marché de l’emploi, tandis que d’autres se rendent plus attrayantes… Et les talents n’hésitent pas à regarder ailleurs.
Un enjeu de management
Non, à de rares exceptions près, les salariés ne sont pas feignants. Bien au contraire ! Ils s’investissent énormément après leur recrutement. Ils se sentent valorisés d’avoir été choisis parmi tant d’autres. De plus, leurs supérieurs hiérarchiques leur ont souvent fait miroiter de belles récompenses. Par exemple, un salaire revalorisé après la période d’essai, des bonus en cas d’atteinte des objectifs, une certaine souplesse de travail… Mais si les promesses ne sont pas tenues, alors le salarié se sent floué et pas écouté.
Pire, il peut penser que ses managers ne se soucient pas de lui, ou avoir l’impression d’être un simple élément facilement remplaçable… Alors, dans ce cas, comment lui en vouloir d’avoir recours à cette démission silencieuse ? De plus, les cadres les plus talentueux n’ont aucun mal à chercher du travail pendant leurs horaires de bureau. Pour le management, il est donc essentiel de se poser la question. Est-ce vraiment pertinent de briser la confiance tacite entre lui et les équipes ? Ne serait-il pas plus profitable, en haut comme en bas, de récompenser les salariés qui s’investissent dans leur travail ?